Wie man eine diversifizierte und integrative Infrastruktur innerhalb einer Organisation aufbaut

Vielfältige und integrative Organisationen (D&I) sorgen für profitable und innovative Ergebnisse. Die meisten Unternehmen führen D&I-Programme ein, um ihre Infrastruktur zu verändern und bessere Geschäftswerte zu erzielen. Abgesehen davon übertreffen diejenigen, die Initiativen zur Integration und Vielfalt einführen, diejenigen mit einer eher traditionellen (homogenen) Belegschaft. Sie helfen auch bei der Gestaltung von Unternehmensrichtlinien und -programmen. Der Wandel kann daher eine Herausforderung sein, aber er ist lohnend. Darüber hinaus zeigen Studien, dass Unternehmen, die Vielfalt praktizieren, mit größerer Wahrscheinlichkeit eine überdurchschnittliche Profitabilität aufweisen als Unternehmen, die dies nicht tun. Auch die Mitarbeiter profitieren in hohem Maße davon, da ein gutes Gefühl der Integration am Arbeitsplatz herrscht. Wenn D&I praktiziert wird, gedeiht in der Regel auch die Unternehmenskultur und ihre Faktoren.

In Anbetracht der obigen Aussage werden wir zehn ideale Wege zur Schaffung einer Infrastruktur für die personelle Vielfalt in einem Unternehmen untersuchen, um eine gesunde Investitionsrendite zu erzielen.

1. Einfühlsame Führung zeigen

Vielfalt wird oft als eine Initiative betrachtet, die ausschließlich von der Personalabteilung getragen werden muss. Für einen echten institutionellen Wandel muss jedoch jede Abteilungsleitung mit dem Konzept der einfühlsamen Führung arbeiten. Sowohl in emotionaler als auch in intellektueller Hinsicht. Die tiefgreifende Einbeziehung der Vielfalt in einem gesamten Unternehmen wird dazu führen, dass die Organisation Empathie praktiziert und nach Erfolg strebt.

Das höhere Management muss dafür sorgen, dass die Führungskräfte mit den Instrumenten ausgestattet sind, die sie benötigen, um Fragen der Gleichberechtigung zu erörtern oder praktische Lösungen für allgemeine Probleme wie Diskriminierung, Ausgrenzung usw. zu finden. Sie müssen den Zusammenhang zwischen Gefühlen und Leistung erkennen und herausfinden, wann sie Ausschlüsse vornehmen sollten.

2. Ein Gefühl der Zugehörigkeit schaffen

Um das Beste aus den Mitarbeitern herauszuholen, muss ein Gefühl der Zugehörigkeit und der Verantwortung geschaffen werden. Wer sich mit seinem Team und dem Unternehmen verbunden fühlt, fühlt sich wie er selbst und wird ermutigt, sich zu engagieren. Dies fördert die Kreativität am Arbeitsplatz, die eher ein psychologisches als ein unternehmerisches Bedürfnis ist.

In ähnlicher Weise müssen Teams im Rahmen von Projekten und Aufgaben, bei denen Fristen eingehalten werden müssen, einige Herausforderungen bewältigen. Dies trägt zur Schaffung einer integrativen Infrastruktur bei und stärkt das Gefühl der Eigenverantwortung und Zugehörigkeit unter den Teams. Es ist wichtig, sich mit anderen Mitarbeitern zu vernetzen und zu wissen, dass man zuverlässige Menschen um sich hat.

3. Ein Top-Down-Ansatz ist nicht genug

Ein Top-Down-Ansatz ist zwar geeignet, wenn es um die Einhaltung von Vorschriften in einem Unternehmen geht, aber er ist nicht empfehlenswert für Verpflichtungen. Jeder Einzelne im Unternehmen muss seine Rolle verstehen, unabhängig von der Geschäftsleitung oder der sonstigen Kommunikation an der Front. Dies ermöglicht es den Entscheidungsträgern, Unterschiede in den Erfahrungen und Grundwerten innerhalb des Unternehmens zu erkennen. Außerdem wird so sichergestellt, dass eine Veränderung für jeden Mitarbeiter relevant ist, sodass sie länger Bestand haben kann.

4. Mit Quoten lässt sich Inklusion nicht automatisieren

Die Rekrutierung neuer Mitarbeiter in einer Organisation mag die Zahlen für die Vielfalt erhöhen, aber sie schafft keine integrative Kultur. Es gilt, Talente zu halten und zu fördern. Führungskräfte sollten die gesamte Erfahrung der Mitarbeiter im Unternehmen bewerten. Faktoren wie Kultur, Teambildung, Leistungsbeurteilung, Planung, Mentoring, Erfolge und Misserfolge beim Onboarding sowie alles andere, was für den Aufbau einer wertorientierten Organisation erforderlich ist. Dadurch werden sich die Mitarbeiter sicher und motiviert fühlen.

5. Förderung der kontinuierlichen Einbeziehung

Es reicht nicht aus, den Mitarbeitern Inklusivität und Vielfalt beizubringen. Ähnlich wie bei jeder Art von Verhaltensänderung müssen in entscheidenden Momenten die richtigen Entscheidungen getroffen werden, und diese Kultur muss von Anfang an durchgesetzt werden. Eine ideale Methode zur Beschleunigung der fortlaufenden Integration besteht darin, verschiedene Kohorten Merkmale zu ermitteln und dann die Führungskräfte zu veranlassen, auf diese Merkmale entsprechend zu reagieren. Diese Methode ist nachweislich wirksamer als einmalige Schulungen. Sie ist auch für die Mitarbeiter vorteilhafter, da Sie positive Ideen und Überzeugungen in ihr tägliches Leben integrieren.

6. Arbeit maximieren, Angst minimieren.

Wenn Überzeugungen infrage gestellt werden, wird der Umgang mit der Angst zu einem Problem. Angst ist jedoch ein starker Motivator, wenn sie richtig eingesetzt wird. Sie ermutigt die Menschen, ihre Sichtweise zu überdenken, was zu dem gewünschten Effekt führt, ein vielfältigeres und integratives Arbeitsumfeld zu schaffen. Sie bringt sie dazu, den Wandel durch eine Linse der Möglichkeiten zu betrachten, und hebt ihre gemeinsamen Erfahrungen mit massivem Potenzial und positivem Wandel hervor. Die dadurch entstehende Dynamik führt dazu, dass sich der Einzelne auf die kleinen Momente konzentriert, die er genießen kann. Es ist einfach notwendig, Momente des Erfolgs und der Freude innerhalb der Organisation hervorzuheben, anstatt nur auf Mängel und verbesserungswürdige Bereiche hinzuweisen. Lassen Sie Ihr Team alles feiern, was ihm Freude bereitet.

7. Dem Einzelnen helfen, sich zu entfalten

Ermitteln Sie die Bedürfnisse der Talente und ermöglichen Sie ihnen, die Werte, Normen, Vision, Mission und Ziele des Unternehmens zu fördern. Definieren Sie außerdem FIT so, dass sich jeder entsprechend seiner Persönlichkeit daran halten kann. Sie müssen verstehen, dass jeder Mensch anders ist. Machtstrukturen, Ungerechtigkeiten und Normen lassen sich problemlos in eine Kultur einbetten; das Management kann dies durch die Einstellung, Schulung und regelmäßige Belohnung von Mitarbeitern erreichen. Dadurch werden auch blinde und wunde Punkte aufgedeckt, und Sie können Wege finden, um neue Möglichkeiten zu schaffen und die Mitarbeiter fair zu behandeln.

8. Berücksichtigen Sie die Marke

Marke und Kultur sind eng miteinander verbunden und daher für die Umstellungsbemühungen unerlässlich. Ihre Produkte und Dienstleistungen spiegeln Ihre Werte, Kämpfe und Vorurteile wider. Auf dem Weg zum Aufbau einer vielfältigen Organisation ist es wichtig, die Geschehnisse innerhalb und außerhalb der Organisation zu berücksichtigen. Analysieren Sie, was Ihre Marke ausmacht, und setzen Sie sie mit Ihrer Kultur in Beziehung. Auf diese Weise können Sie Ihr Markenimage in den Bereich der Vielfalt und Integration integrieren.

9. Strategisch vorgehen

Eine ideale Diversifizierungsstrategie sollte alle Abteilungen Ihres Unternehmens einbeziehen. Diese Ansätze müssen in die langfristigen Pläne des gesamten Unternehmens einbezogen werden, da sie sich positiv auf die Politik, die Investitionen und die Gewinne auswirken werden. Ein idealer Weg, die Strategien nicht zu kosmetisch und vielfältiger zu gestalten, ist die Kombination von Marketing und strategischen Initiativen, um den Wert der Unternehmenstätigkeit zu steigern.

10. Stereotypisierungen vermeiden

Nichts kann für eine vielfältige Kultur schädlicher sein als die Stereotypisierungen von Mitarbeitern, denn sie kann eine gute Initiative zum Scheitern bringen. Achten Sie daher besonders darauf, dass die Auswirkungen jeder Maßnahme nicht stereotyp sind. Es liegt in der Verantwortung der Personalabteilung, dafür zu sorgen, dass Menschen zusammenkommen können, ohne durch eine einzige Brille identifiziert und gekennzeichnet zu werden.

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Insgesamt kann eine gute D&I-Struktur für das Wohlergehen eines Unternehmens und die Zufriedenheit der Mitarbeiter entscheidend sein. Sie berücksichtigt mehrere Aspekte und konzentriert sich auf die Inklusivität einer Marke.

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